Arbeit und Familie

Dr. Brigitte Bertelmann setzt sich in ihrem Beitrag mit der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie auseinander. Die Autorin ist Diplom-Volkswirtin, Mitglied der Kammer für soziale Ordnung der EKD und ehemalige Referentin für Ökonomie und Sozialpolitik im Zentrum Gesellschaftliche Verantwortung der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau.

Dr. Brigitte Bertelmann

Familie – stabil durch Anpassungsfähigkeit

Dr. Brigitte Bertelmann, Mitglied der EKD-Kammer für soziale Ordnung und ehemalige Referentin für Ökonomie und Sozialpolitik im Zentrum Gesellschaftliche Verantwortung der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau.

Familie als auf Dauer angelegte Lebensgemeinschaft, in denen Menschen verlässlich generationenübergreifend für einander Verantwortung übernehmen und sich damit gegenseitig materielle und emotionale Sicherheit und Geborgenheit, Entwicklungschancen und Fürsorge bieten, wurde und wird in vielen verschiedenen Formen und Zusammensetzungen gelebt. Kulturelle und oft auch religiös geprägte Leitbilder für diese Lebensform haben sich immer wieder verändert. Familien haben eine bemerkenswerte Fähigkeit gezeigt, sich an gesellschaftliche Veränderungen, vor allem aber an sich ändernde wirtschaftliche Rahmenbedingungen, anzupassen und für ihre Mitglieder gerade damit auch ein hohes Maß an Stabilität zu gewährleisten. In der Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen entwickelten sich jeweils neue Rollenbilder und Aufgabenverteilungen. Das Ziel blieb, mit der Anpassung der internen Struktur für ihre Mitglieder, trotz aller äußerlichen Veränderungen, ein möglichst hohes Maß an Sicherheit und Stabilität zu sichern und damit die Voraussetzung für das Heranwachsen und die möglichst gesunde Entwicklung von Kindern und die Versorgung hilfebedürftiger Personen zu gewährleisten. Damit wirken Familien gleichzeitig gesellschafts- bzw. systemstabilisierend.

Veränderungen in der Arbeitswelt, die entsprechende Anpassungsleistungen von Familien angestoßen haben, sind:

  • Die Abkehr von den relativ gleichen Arbeitszeitstrukturen, wie sie in der industriellen Gesellschaft für die Mehrheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer galten, hin zu flexibleren service-orientierten Strukturen,
  • Immer vielfältigere Arbeitszeitmodelle und steigende Anforderungen an Mobilität und zeitliche Flexibilität sowohl im Interesse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wie auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern. Bei aller Flexibilität wurde dabei ein gravierender Widerspruch der Interessen nicht beseitigt: Familien brauchen langfristige Stabilität und Sicherheit in Bezug auf Einkommen und Arbeitszeiten von außen bei gleichzeitiger Möglichkeit, kurzfristig auf Bedürfnisse von Kindern und Pflegebedürftigen reagieren zu können bzw. auf Unsicherheiten in Bezug auf externe Betreuungsangebote, während Unternehmen zum einen kurzfristig flexible Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Bezug auf Arbeitsabläufe und Kundeninteressen brauchen, außerdem jeweils eine möglichst passende Anzahl qualifizierter Arbeitskräfte auch für sich ändernde Aufgaben und Herausforderungen im Wettbewerb.
  • Bei wachsender Frauenerwerbsquote und vielfältig flexibilisierter Arbeitszeit – häufig in Form von unterschiedlich langer Teilzeit, kam es gleichzeitig zu einschneidenden Veränderungen im Renten- und Unterhaltsrecht. Die vermeintlichen zusätzlichen Wahlmöglichkeiten in Bezug auf Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und familiäre Verantwortung von Eltern bzw. pflegenden Angehörigen wurden erheblich eingeschränkt, da die Ansprüche auf Unterhalt nach Scheidung oder auf anteilige abgeleitete Alterssicherung erheblich reduziert wurden.
  • Die zeitliche Begrenzung des Elterngeldes auf zwölf bzw. vierzehn Monate und der Anspruch auf die Weiterbeschäftigung auf dem ursprünglichen Arbeitsplatz für ein Jahr begrenzen faktisch gleichzeitig die gesellschaftlich und betrieblich akzeptierte Elternzeit, obwohl der gesetzliche Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Unternehmen bis zu 36 Monate besteht. Zu einer Belastung für viele Familien wird dabei die Tatsache, dass das Angebot an qualifizierten, flexiblen Betreuungsplätzen für Kinder zwischen einem und vierzehn Jahren (Krippe, Kindergarten, Ganztagsschule oder Hort) nicht ausreicht, um die Bedürfnisse von Familien zu decken. Das gleiche gilt für Pflegeeinrichtungen bzw. auf die Bedürfnisse von Familien ausgerichtete unterstützende Angebote für die häusliche Pflege.

Neue gesetzliche Rahmenbedingungen und gesellschaftliche Wertungen

Sofern veränderte Rollenbilder und innerfamiliäre Aufgabenverteilungen – meist mit einiger Verzögerung und teilweise gegen Widerstände auch in Gesetze und gesellschaftliche Regeln und Konventionen übertragen wurden, trugen sie durchaus für eine gewisse Zeit wieder zu Stabilität und (Planungs-)Sicherheit für Familien bei.

Kommunale Bündnisse für Familien, an denen sich neben Kommunen und kirchlichen Einrichtungen und Verbänden auch Unternehmen, Industrie- und Handelskammern sowie Handwerkskammern beteiligten und das Engagement von Unternehmen in der „Allianz für Familien“, machten deutlich, dass die Frage der Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familienverantwortung nicht mehr allein als individuelle Aufgabe von Eltern oder Angehörigen mit Pflegeaufgaben gesehen wurden. Mehr und mehr wuchs das Verständnis, dass es im wechselseitigen bzw. gesamtgesellschaftlichen Interesse liegt, deren persönliches Engagement gesellschaftlich zu würdigen und sowohl seitens des Staates als auch der Arbeitgeber zu unterstützen, um den Bedürfnissen von Unternehmen und Familien gleichermaßen gerecht werden zu können.

Wichtige Schritte waren hier:

  • der Ausbau der öffentlichen Kinderbetreuungsangebote und der erweiterte gesetzliche Anspruch auf Betreuungsplätze für Kinder ab zwei Jahren,
  • die Einführung des Elterngeldes und der Anspruch auf Familienzeit für Mütter und Väter,
  • eine zumindest geringfügig erweiterte Anrechnung von Erziehungs- und Pflegezeiten für Rentenansprüche,
  • befristete Freistellungsmöglichkeiten für Personen, die sich um Pflegebedürftige kümmern müssen,
  • der Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit nach einer, meist familienbedingten, Teilzeittätigkeit (allerdings nur für Beschäftigte in Unternehmen mit über 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – begrenzt in Unternehmen mit 45 bis 200 Angestellten)
  • zahlreiche individuelle Angebote für flexible Arbeitszeitgestaltung, Home-Office und betriebliche Betreuungs- und Serviceangebote für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Familienverantwortung, die zunächst meist von großen Unternehmen zur Bindung qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Verfügung gestellt wurden, auf die zwar teilweise ein tariflicher aber kein gesetzlicher Anspruch besteht.

Je schneller allerdings gesellschaftliche Veränderungen und neue Entwicklungen in Wirtschaft- und Arbeitswelt stattfanden, die eine Anpassung nicht nur der Berufstätigen selbst, sondern auch aller anderen gesellschaftlichen Institutionen und nicht zuletzt der Familien forderten, umso stärker zeigte und zeigt sich auch deren Inkongruenz mit bestehenden gesetzlichen und institutionellen Rahmenbedingen, mit denen Menschen, die als Familie zusammenleben, in unterschiedlicher Weise konfrontiert sind. Sie beruhen teilweise auf überholten Modellen von Rollenverteilung und Arbeitsabläufen, die weder mit der Realität der Arbeitswelt noch mit den Bedürfnissen von Familien übereinstimmen und deren Bedürfnissen gerecht werden.

Partnerschaftliche Familien als öffentliches Gut

Expertinnen und Experten des Deutschen Jugendinstituts, München, brachten die These, Familie sei eine kontinuierliche Herstellungsleistung in den 2006 erschienenen siebten Familienbericht der Bundesregierung ein. (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ)(Hrsg.), Siebter Familienbericht. Familie zwischen Flexibilität und Verlässlichkeit – Perspektiven für eine lebenslaufbezogene Familienpolitik, Berlin 2006.) Sie stellten fest, dass es in der postindustriellen Wirtschaft angesichts hoher Flexibilitätsanforderungen seitens der Unternehmen an ihre Beschäftigten und angesichts sehr unterschiedlicher Zeitstrukturen, in denen sich die einzelnen Familienmitglieder bewegten, gemeinsame Zeiten, um als Familie zusammenzukommen und Familie zu erleben, nicht mehr selbstverständlich gibt. Vielmehr müssen sie mit immer höherem Aufwand organisiert und bewusst geschaffen werden. Diese Aufgabe ist zu einer zunehmenden Herausforderung insbesondere für Frauen geworden ist. Allerdings haben im 21. Jahrhundert zunehmend auch Väter den Wunsch, nicht nur Versorger der Familie zu sein, sondern sich genauso wie Mütter auch an der Erziehung ihrer Kinder zu beteiligen und das Heranwachsen und die Entwicklung ihrer Kinder aktiv zu begleiten.

Die Möglichkeit, einer partnerschaftlichen Verteilung von Erziehung, Erwerbsarbeit und Alltagsbewältigung ist allerdings wesentlich abhängig von gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, die Eltern nur in begrenztem Maße allein bestimmen und gestalten können. Eine Familie zu gründen ist zwar eine höchst persönliche, individuelle Entscheidung. Familien erfüllen aber gleichzeitig eine Funktion, die von höchster wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Relevanz ist. Sie schaffen Human- und Sozial-kapital. Nicht zuletzt deshalb stellt das Grundgesetz sie unter den besonderen Schutz des Staates. Wie wichtig das Heranwachsen und die Erziehung einer ausreichend großen und gut ausgebildeten und sozialisierten nachwachsenden Generation für die Entwicklung einer Gesellschaft ist, zeigt sich an der demografischen Entwicklung vieler westlicher Gesellschaften in den vergangenen Jahrzehnten und den Herausforderungen, die mit einer drohenden Überalterung und Fachkräftemangel in vielen Bereichen einhergehen. Ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen, unzureichende Alterssicherung und Altersarmut insbesondere von Frauen, die unzureichende anspruchsbegründende Anerkennung der, neben der Beitragszahlung, in gleicher Weise systemrelevanten gesellschaftlichen Reproduktionsleistung von Eltern und nicht zuletzt das Festhalten an hierarchischen Strukturen stehen der Freiheit, partnerschaftlich Familie zu gestalten noch entgegen.
Die nicht zu unterschätzende gesellschaftliche Bedeutung von Familien, die Eltern die Möglichkeit gleichberechtigter Beteiligung am Erwerbsleben und an der Familienverantwortung bieten, die damit Kindern männliche und weibliche Vorbilder sowohl in der Care-Arbeit, in der beruflichen Tätigkeit und in Freiräumen für ehrenamtliches und gesellschaftliches Engagement bieten, hat eine Expertenkommission an der Humboldt Viadrina unter Leitung der damaligen Präsidentin Gesine Schwan festgestellt. Sie betonte sowohl den Wert für die Entwicklung aller Familienmitglieder, wie auch der Unternehmen und insbesondere für die Stabilität und Erhaltung einer demokratischen Gesellschaft. Die positiven externen Effekte partnerschaftlicher Familien rechtfertigen somit auch unter ökonomischen Aspekten die dafür erforderlichen Investitionen sowohl auf betrieblicher wie auch auf staatlicher Seite.

Digitalisierung und Arbeit 4.0

Mit Digitalisierung und Arbeit 4.0 werden schlagwortartig komplexe, langfristige Entwicklungen benannt. Es wird erwartet, dass sie in allen Bereichen von Wirtschaft und Gesellschaft zu tiefgreifenden auch strukturellen Veränderungen führen werden. Anders als frühere Wellen der Industrialisierung und Automatisierung, die überwiegend zunächst weniger qualifizierte Berufe bzw. Tätigkeiten betrafen, betreffen die Entwicklungen der jüngsten Stufe der Digitalisierung auch hochqualifizierte Tätigkeiten zum Beispiel im Finanz- und sonstigen Dienstleistungsbereich, im Gesundheitswesen und in der Lehre.

Gleichzeitig bietet der technische Fortschritt in der Informationstechnik neue Möglichkeiten für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in partnerschaftlichen Familien. Sie ermöglicht durch ortsungebundenes, vernetztes Arbeiten im Home-Office oder in ortsnahen Co-Working Spaces mit Kinderbetreuung, das grundsätzlich in vielen Branchen möglich ist, eine höhere zeitliche Flexibilität und erhebliche Zeitersparnis, die Erwerbstätige mit Familienverantwortung für die Familie nutzen können. Allerdings verliert die Erwerbsarbeit dadurch auch weitgehend ihre strukturierende Funktion für den Tagesablauf. Dies stellt neue Anforderungen an die Koordinations- und Kommunikationsfähigkeit sowohl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wie auch von Führungskräften. Eine bis heute weitgehend auf Präsenz ausgerichtete Unternehmenskultur muss in betrieblichen Lern- und Entwicklungsprozessen ebenso weiter entwickelt werden, wie auch Partnerinnen und Partner in Familien lernen müssen, die unterschiedlichen Rollen und Aufgaben selbständig zu koordinieren, ohne dass die Möglichkeit, zu jeder Zeit und an jedem Ort arbeiten zu können dazu führt, dass Familien- und persönliche Freizeit keinen ausreichenden Raum mehr haben.

Neben flexibler Arbeit in festen, arbeits- und tarifvertraglich geregelten Arbeitsverhältnissen bietet die Digitalisierung auch neue Formen der Arbeit, die bisher kaum organisiert sind. Plattformarbeit wird von vielen als attraktive Möglichkeit des Nebenerwerbs oder zur Überbrückung zwischen festen Arbeitsverhältnissen betrachtet – eventuell auch in gewissem Umfang in der Elternzeit. Als kritisch wird dabei die Prekarität der Beschäftigung und die fehlende soziale Absicherung bei Krankheit, Alter oder Berufsunfähigkeit betrachtet. Es bleibt eine Aufgabe von Politik, Tarifpartnern und bisher noch nicht sehr starken Interessenvertreterinnen und Interessensvertreter von Plattformarbeit hier gemeinsame Regelungen zu entwickeln, die die individuellen, betrieblichen und gesellschaftlichen Vorteile dieser neuen Arbeitsformen erhalten und gleichzeitig die nötige strukturelle und institutionelle Voraussetzung für ausreichende Absicherung der Erwerbstätigen bieten, die gerade für Familien unerlässlich ist.